コロナ禍でテレワークが一般化した影響で、タイトルにあるような「在宅手当」や「出勤手当（≠通勤手当）」といった新しい福利厚生が産まれてきています。
今回はこれらの福利厚生の共有すると共に、これらの制度の導入が不可避であり、なる早で検討すべきである理由をお話します。
こんな方におすすめ
- 会社の経営者の方々
目次
コロナ禍のテレワーク普及が産んだ新しい福利厚生
まずは、どんな福利厚生が産まれてきているかという話からご紹介します。冒頭でもお話したように、コロナの影響で在宅ワークが一般化しましたが、この影響で新しい手当が産まれてきています。
在宅手当
まず一つ目は在宅手当。これは、最近ソフトバンクが導入した制度で、在宅ワークをする際のエアコン代や照明代などの光熱費や、インターネットや無線Wifiの通信費を補填しようというモノです。
あまりなじみにの無い制度ですが、考えを走らせれば、在宅ワークが一般化した現在においては至極当然の制度手当てと思われる方が多いのではないでしょうか。
出勤手当
2つ目は、まだほとんど導入されていない制度で、出勤手当です。似たような名前の制度として、通勤手当がありますが、それとは別のものです。
在宅ワークが一般化すると、出退勤の拘束時間は無いのが当たり前になります。この状態から出勤という行為を相対的にみると、出退勤の時間を拘束していると捉えることが出来ます。出勤手当はこの時間拘束に対する手当で、出張手当などに近い手当てです。
これらの手当ては、在宅ワークが普及していなかった為に今までは無かったですが、在宅ワークが普及した現在において働き手の視点で考察すると、在って然るべき制度と言えるでしょう。
新しい福利厚生は、社員を大事にする企業が導入する制度
次に、これらの福利厚生の制度導入が何故不可避であり、なるはやで導入したほうが良いかをご説明します。
最近、企業経営の考え方として、八方良しという考え方が普及しつつあります。これは、商いを行う際の近江商人の考えの三方良し（「売り手良し」「買い手良し」「世間良し」）の解像度を上げ、八方に分解してまとめたものです。
これからの企業はこの八方の何れを損ねたとしても、立ち行かなくなると言われていますが、その方位の一つとして「社員」があります。
在宅手当や出勤手当を導入だけで、「社員」を大事にしているかどうかは推し量れませんが、その社員を大事にしていることの裏付けとなる一要素であることは間違いないです。「社員」を大事に思う企業なら、導入されてしかるべき制度と言えます。
この考えは時期早尚かもしれませんが、数年後にこれらの手当てを導入していない企業は「社員」を大事にしないという観点で、「ブラック企業」のようなレッテルを貼られると予想しております。そんなわけないと思われるかもしれませんが、昨今の変化が加速する時代には常識が刷新されるスピードも加速しています。これほどまでの速度で在宅ワークの普及を予知できた人がいないように、この考えが普及しないと予知することもできないと思います。
新しい福利厚生の導入は、変化に強い企業であることを証明するKPI
在宅手当については、ソフトバンクのような大企業が導入したという事例もあれば、右に倣えで同様の制度を導入する企業も増えるはずです。そうなってくると、隣の芝は青く見えるモノで、導入していない企業の社員は不満を持ち始めます。「なんで他の企業は導入しているのに、うちの企業は導入しないんだろう？」といった感じで。
そして、働き口を探すモノや投資家に対しても、この制度を導入しないと、マイナスの印象を与えると思われます。
「新しい福利厚生を導入していない＝変化に弱い企業＝淘汰されやすい企業」
といった思考展開がされる為です。今後、これらの新しい福利厚生の導入の有無は、残業時間の過多とかと同様のモノとして、一種のKPIとして観られると考えておいた方が良いと思われます。
おわりに
結論としては、在宅手当とか出勤手当のような新しい考えが挙がったら、導入は不可避であるだけでなく、出来る限り迅速に導入・検討をした方が良いよというお話です。
その為には、恒常性バイアスというものを取り払う必要があるのですが、その話はまた別の機会にご紹介します。
他にも経営者の方に参考になりそうな考察や情報を紹介しておりますので、気になる内容があれば観ていってください！
ご閲覧ありがとうございました。
ではでは(^^)/
